„Šikovných lidí je pořád stejně, jen už někde pracují, proto jim musíme umět nabídnout to nejlepší, co je v souvislosti s jejich profesí zajímá,“ říká David Koláček, který do týmu Seznam.cz nastoupil před deseti lety. Říká o sobě, že ke své práci přišel jako „slepej k houslím“. Naštěstí se k ní dostal. Pracovat v Seznamu na pozici manažera náboru je každopádně pořádná výzva – zatímco v roce 2004 byl počet zaměstnanců české internetové jedničky na číslovce 150, v době, kdy čtete tento článek, jich ve firmě pracuje více než 1450! Co práce v tak neuvěřitelně dynamicky rostoucí firmě obnáší?
Jak byste popsal, co na své pozici děláte?
Vedu tým lidí, kteří do Seznamu přivádí nové kolegy podle zadání od manažerů. Dále se staráme o to, aby byli lidi v Seznamu spokojeni a aby odváděli co nejlepší práci. Děláme to ve spolupráci s jejich manažery, kteří mají u nás garantovaný personální servis, poradenství v oblasti vedení týmů, obrátit se mohou i na naše nejbližší oddělení ohledně vzdělávání, benefitů, personálního controllingu apod.
Zaměstnance lovíte už dlouhou řadu let. Jak se za tu dobu branže změnila?
V zásadě tak, že dnes musí každá firma lidi přitahovat, a to zejména tím, že ukazuje potenciálním uchazečům, jak by jejich život bylo možné spojit s životem v dané společnosti. Příběhy musí být lákavé a zároveň pravdivé. Musíme ukazovat i ty aspekty práce, které lze považovat za nevýhody. Lidé oceňují upřímnost a otevřenou komunikaci. Navíc je potřeba kvalitním uchazečům zjednodušovat vstup do Seznamu. Dnes je obvyklé, že se výběrová řízení často omezila „jen“ na rozhovor s personalistou a následně s manažerem. Dříve bylo obvyklé pořádání více kolových výběrových řízení, typické pro minulou dobu bylo pořádání tzv. assessment center. Nezbytnou samozřejmostí v našem náboru je aktivní vyhledávání vhodných uchazečů a následné profesionální oslovování. Vyplácí se nám i naprostá upřímnost a zapojování přímých nadřízených do náboru nových tváří. Lidé prostě potřebují vědět, kdo bude jejich šéfem/šéfkou.
Jak bojujete s tak bezprecedentně nízkou nezaměstnaností, které jsme svědky nyní?
Nebojujeme, ale vycházíme z ní. Je to realita. Ovšem, lidé na trhu jsou, jen je potřeba je vhodně a v pravý čas oslovit. Nám samozřejmě velice pomáhá naše značka, která je zárukou kvality nabízeného zaměstnání, přínosu pro uživatele a klienty, možností pracovat s moderními technologiemi, patřit do týmu přátelských lidí, kteří pracují na společném cíli. A samozřejmě jsme vidět mezi studenty na různých stupních vzdělávání, pořádáme trainee programy, ale aktivně pracujeme i s komunitami specialistů. V poslední době podporujeme i seniory.
Šikovných lidí je pořád stejně, jen už někde pracují, proto jim musíme umět nabídnout to nejlepší, co je v souvislosti s jejich profesí zajímá. Nestačí jen dávat vědět pracovním trhu, že jsem tady, ale musíme ukázat, co práce u nás přináší, a to včetně firemní kultury.
Jaké bylo to vůbec nejobtížnější zadání, které jste v práci dostal?
Upřímně, já takto neuvažuji. K veškerým aktivitám, které dělám, přistupuji podobně. Na prvním místě chci mít spokojené „klienty“. Tedy nejen uchazeče o práci a potenciální nové kolegy, ale i manažery, kteří potřebují doplnit řady ve svých týmech. Člověk nesmí zapomenout na kolegiální komunikaci, naslouchání, reakci na zpětnou vazbu. Pak se i sebenáročnější projekt dá zvládnout s výsledkem na 100 %. Určitě pro mě bylo v poslední době náročné přestoupit z pozice šéfa vzdělávání na pozici šéfa náboru. Ačkoliv jsem se kolem náboru pohyboval dlouhou dobu a měl jsem představu, do čeho jdu, člověk stejně narazí na oblasti, se kterými se dříve nesetkal. Třeba taková stáž zahraničních studentů pro mě byla hned zkraje šéfování náboru opravdovou výzvou. Ale v Seznamu je super, že tu jsou lidé, kteří vám rádi pomohou.
Co vám usnadňujete nábor v tak velké firmě?
Používáme informační systém HELIOS, ve kterém plánujeme nábory, forecastujeme výhled, jestli vše jde podle plánu a místa jsou obsazovaná, nebo jestli je potřeba něco změnit. Poté, co kandidát uspěje, tak jej zakládáme do systému, který pak sleduje jeho nástup. A to od předání techniky, klíčů a dalších potřebných věcí k práci. Tady nám HELIOS pomáhá v tom, že všichni zúčastnění dostanou instrukce o tom, že mají podniknout nějaké kroky. Když je vše připravené, má nový člověk možnost se rychle a kvalitně zapracovat.
V čem spočívá podstata dobrého náboru?
Když přijdete do nové firmy, může to být už od začátku demotivující, když dlouho čekáte na nutné vybavení nebo informace. Přitom se brzdí rychlé začlenění nastupujícího člověka do týmu. Spousta věcí se změnila v elektronické vychytávky, které hlídají a zasílají správné informace lidem, kteří je dostat mají.
Jakmile je v tomto procesu zapojený člověk, nastává riziko chybovosti, proto jsem rád, že tady spoléháme výhradně na informační systém. Ten hlídá, aby se nezpozdily termíny a jejich návaznost. My na to potom už nemusíme myslet a můžeme se věnovat tomu, co je potřeba, například individuálním rozhovorům, namísto toho, abychom posílali e-mail. Nabrat nového člověka je drahé, a tím pádem se staráme o to, aby tady zůstal.
