Vláda oznámila postupné rozvolňování nouzových opatření souvisejících s epidemií COVID – 19 a s tím lze očekávat i postupný návrat k běžnému pracovnímu režimu většiny firem. Nicméně je velmi pravděpodobné, že poté kdy si firmy nuceně vyzkoušely fungovaní v režimu home-office, budou zvažovat jak zaměstnavatelé, tak i zaměstnanci, zda-li ve větší míře tento režim nevyužívat i nadále. Pokud se home-office po vzoru západních zemí začně běžně uplatňovat i na českém pracovním trhu, je třeba na tuto formu práce pamatovat i v pracovních smlouvách a při sjednávání si podmínek zaměstnání. Na co by měly obě strany myslet jsme se bavili s expertem na pracovní právo Mgr. Martinem Muradem z advokátní kanceláře Rowan Legal.
Na co musí pamatovat zaměstnavatel, chce-li aby se home-office stál běžnou formou výkonu práce ve firmě?
Je třeba rozlišovat, zda home-office má být spíše výjimečnou záležitostí nebo má být u zaměstnance využíván pravidelně. Podle četnosti pak lze doporučit také formu dohody se zaměstnancem. Domníváme se, že v případě menší četnosti může postačovat dohoda ústní, což byla nejčastější forma v současné epidemiologické krizi, případně e-mailová. Pokud zaměstnavatelé budou zvažovat větší četnost lze doporučit písemnou dohodu se zaměstnancem, která by blíže stanovila mj. místo výkonu práce, podrobnější podmínky BOZP, pravidla ohledně pracovní doby (pokud dochází k jejich změně) či například kontrolní mechanismy. V případě, kdy taková dohoda nezasahuje do práv a povinností upravených v pracovní smlouvě, nemusí tato dohoda představovat její dodatek.
Co konkrétně by z pohledu zaměstnavatele měla dohoda při trvalém zavedení home-office obsahovat?
Zaměstnavatelé by měli v takovém případě zvážit vytvoření interní směrnice, která by blíže upravovala možnost čerpání a podmínky fungování home-office. Měla by tak obsahovat mj.: specifikaci, kteří zaměstnanci můžou home-office využívat a jak často; ujednání upravující využívání pracovních pomůcek a případnou odpovědnost za svěřené hodnoty; způsob evidence pracovní doby (timesheets); způsob evidence přesčasů; způsob předávání, kontroly a vyhodnocování výsledků práce; otázku náhrady výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (za využití vlastního počítače, náklady na služby spojené s výkonem práce, jako je energie apod.); nebo pravidla chování práce z domova a informace o BOZP.
Jaké má možnosti zaměstnanec, který by si chtěl zjednat home-office jako pravidelný režim výkonu svého zaměstnání?
Pro dlouhodobou úpravu práce z domova a dohodu se zaměstnavatelem může zaměstnanec v praxi zvažovat dva režimy home-office, a to režim domáckého zaměstnance dle § 317 zákoníku práce, nebo režim home-office, který je obdobou práce na pracovišti. V tomto případě pracovní dobu stanovuje zaměstnavatel. V pozici domáckého zaměstnace, která je z pohledu zaměstnanců asi preferovanou formou, vykonáváte sjednanou práci v pracovní době, kterou si však sám rozvrhujete. Pracovněprávní vztah v tomto režimu má specifickou povahu a vylučuje tak soustavnou kontrolu ze strany zaměstnavatele. V režimu domáckého zaměstnance navíc dochází také ke sjednání místa výkonu práce na místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele.
Co může zaměstnanec požadovat, aby dohoda se zaměstnavatelem obsahovala?
Dle zákoníku práce má zaměstnanec právo na úhradu nákladů spojených s výkonem práce z domova. Tyto můžou vzniknout např. z důvodu používání vlastního vybavení, internetového připojení, nákladů za energie apod. U dlouhodobější práce z domova může být pro obě strany efektivním řešením stanovení paušální částky, kterou bude zaměstnavatel v případě home-office zaměstnanci vyplácet. Tuto otázku by tak měl zaměstnanec se zaměstnavatelem vždy vyřešit s předstihem a upravit jí v dohodě na samotném počátku.
Má forma domáckého zaměstnání i nějaká úskalí?
Domáckému zaměstnanci například při jiných důležitých osobních překážkách v práci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nebo pokud jde o náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti či karanténě. Dále mu například nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Z pohledu zaměstnavatele pak nemusí být režim § 317 zákoníku práce vyhovující např. z povahy služby, kterou zákazníkům nabízejí a budou tedy spíše preferovat, aby zaměstnanec konal práci v pracovní době stanovené zaměstnavatelem.
Co by mělo zaznít závěrem?
Závěrem lze říci, že pokud se oba režimy home-office v důsledku zkušenosti obou stran během nouzového stavu způsobeného epidemií Covid-19 stanou běžnou praxí v českém prostředí, budou vyžadovat dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně celé řady klíčových otázek. Přičemž platí, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance k práci z domova nutit a musí se s ním na jeho zavedení i fungování dohodnout. Na home-office také ale nemá zaměstnanec nárok. Vše je o vzájemné dohodě obou stran.
